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＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ＊＊＊ 労務屋の労働雑感 ＊＊＊ ＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋ 平成１４年１０月３１日発行 通巻１９２号 ＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋ <<< 有期雇期間延長は労使双方にメリット >>> ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ きのう（１０月３０日）付朝刊各紙によれば、厚生労働省は有期契約期間の 上限について、現行の「原則１年、例外３年」を「原則３年、例外５年」に緩 和する方針を固めたそうです。 有期契約期間の上限については、民法では５年とされていますが、永らく労 働基準法で１年に規制されてきました。これが平成１０年の労基法改正で、平 成１１年４月から現行の「原則１年、例外３年」に緩和されましたが、３年が 許される例外が、博士過程修了者、修士過程修了者で３年以上の実務経験があ る者、公認会計士、医師、弁護士、一級建築士などのレアなエリート資格の有 資格者、あるいは特許発明の発明者で５年以上の実務経験ある者などのきわめ て限られた対象者について、しかも「新たに」雇い入れる場合に限られており、 きわめて使いにくい（というか、事実上の禁止に近い）規制となっていました。 さすがにこれはあまりに使いにくいということで、この２月には若干の規制が 緩和され、修士課程修了者の必要経験が２年に短縮され、特許発明の発明者な どの実務経験規制が撤廃されたほか、システムアナリスト・プロジェクトマネ ージャ・アプリケーションエンジニアといったＩＴ系技術者試験合格者、アク チュアリー（年金保険料の算出などを行う保険数理の専門職）試験合格者など が追加され、さらには一定の学歴および経験を有する一部の技術者・システム エンジニア・システムコンサルタント・デザイナーで「年収が575万円以上」 の者などが追加されました。規制の適用基準に「年収」を採用するのはまだあ まり多くなく、注目されましたが、それでもなおあまり使いやすいものにはな っていないのが現状と言えるでしょう。ちなみに、日経新聞は例外の対象者を 「博士号取得者」などとしていますが、博士課程修了者と博士号取得者とは違 うのではないでしょうか？ そこで、政労使それぞれの言い分を見てみますと、日本経団連はもともと民 法の定めるとおり一律に５年への延長を主張しており、派遣労働の期間延長と、 裁量労働の範囲拡大とあわせて「三点セット」といわれるくらいに繰り返し要 請してきているわけですが、それではその理由はというと、すでに規制と実態 との乖離が明々白々になっている他の２つに較べ、実はあまりはっきりしませ ん。一応、有期雇用契約ならば使用者だけではなく労働者の側にも期間満了ま で勤務する義務が発生するので、中長期のプロジェクト単位での雇用が可能に なり、雇用形態の選択肢が拡大する、というのがひととおりの理由とされてい ます。とはいえ、仮に労働者が途中で契約を一方的に破棄して退職したとして も、使用者はそれによる損害賠償を求めることができるにすぎず、実務的には それもそれほど容易ではありません。要するに、昔々のような「足止め」が起 きる危険性はほとんどないわけです。むしろ、３年契約をしてしまうと、３年 過ぎるまで雇い止めができないというリスクの方が大きいというケースの方が 多いかもしれません。であれば、１年契約を２回更新して３年にした方が有利、 というのが実務感覚ではないかと思います（１年契約で反復更新を繰り返した 場合には「実質的に期間の定めのない雇用に転化」したとみなされるリスクが あるわけで、これを回避できるというメリットはあるかもしれませんが）。む しろ、１年契約より有利な条件を提示し、より優れた人材を確保するというメ リットが増すと考えるべきなのでしょう。 ところが、これに対して連合は、「正社員の雇用代替、不安定雇用の増加に つながる」として、規制の緩和に反対してきました。平成１０年改正の際にも 反対でしたし、今回もこの厚生労働省案に対して「新卒者を正社員ではなく契 約社員として採用する企業が増える」との懸念を示しているそうです。 そこで、厚生労働省の見解はというと、日経新聞によれば「多様な働き方を 認め、企業が社員を採用しやすくなる」ということだそうです。ちなみに見出 しにも「厚労省、雇用拡大へ延長」となっています。読売新聞はというと、 「有期雇用社員の雇用安定を図りたい考え」だ、と報じています。面白い食い 違いですが、おそらくは両方ともあるのでしょう。いずれにしても、やはり経 営サイドよりは労働サイドにメリットのある内容のように思えます。 もっとも、これによって、日経新聞の見出しのように雇用が目立って拡大す るかどうかは、これはかなり疑わしいように思います。雇用形態の如何にかか わらず、企業の仕事の量が変わるわけではなく、したがって必要な人員数も大 きくは変わらないはずだからです。もちろん、正社員が残業で対応するかわり に有期雇用を入れて、正社員の残業を減らすということになれば、これはたし かに有期雇用の分は雇用が増えています。一種のワークシェアリングといえる でしょう。しかし、それによって増える分はそれほど多くないでしょうし、そ もそも、１年契約で対応できる部分については、すでに対応済ということにな っているでしょうから、今回の規制緩和による雇用拡大効果はそれほど多いと は考えにくいと思います。 連合の懸念も、今回の規制緩和に関してはそれほど当たっているとはいえそ うもありません。そもそも、連合が「正社員＝安定雇用＝善」「有期雇用＝不 安定雇用＝悪」という素朴な価値観を強固に信奉していることが、本当に働く 人の期待に沿っているのかどうかにも疑問がありますが、それはそれとして、 有期雇用による正社員雇用の代替は、すでに、１年以下の有期雇用によるもの がどんどん進んでいるわけです。こうした中で、１年契約では代替できないが、 ３年契約なら代替できる、という雇用がどれほどあるかといえば、それほど多 くはないのではないでしょうか。これは、さきほど見たように、経営サイドの ニーズもそれほど強いわけではないことの裏返しです。また、「新卒者を正社 員ではなく契約社員として採用する企業が増える」との懸念も、いささか実情 に即していないように思われます。新卒であってもなくても、企業は正社員が 必要であれば正社員を採用し、有期雇用が必要であれば有期雇用で採用します。 今回の規制緩和で起きるのは、「正社員か３年契約か」という選択ではなく、 「１年契約か３年契約か」というケースが圧倒的なはずです。 であれば、同じ３年でも、「１年契約を２回更新」に較べて、「３年契約」 は安定している分有利なわけですから、こうした有利な選択肢が増えることは、 働く人にとっては歓迎すべきことなのではないでしょうか。 企業にしてみても、実務的には、３年契約でいける仕事であれば、３年契約 にした方が更新手続きの手間がはぶけるとか、働く人もやる気が高まるとかい ったメリットが期待できます。案外、今回の規制緩和の効果は、正社員を３年 契約に代替するよりは、１年契約を３年契約に代替する方向に働くかもしれま せん（いずれにしてもあまり大きくはないでしょうが）。 こうしてみると、有期雇用の上限延長は、雇用拡大や正社員代替への効果は 限られており、むしろ、厚労省のいうように「有期雇用社員の雇用安定」が図 られるチャンスの方が大きいと考えられそうに思います。これは労使双方にメ リットのある、規制緩和の好事例になりうるのではないでしょうか。 （次回は１１月７日に配信する予定です） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆メールマガジン「労務屋の労働雑感」 このメールマガジンは、インターネットの本屋さん「まぐまぐ」で配送され ています。（http://www.mag2.com）ID=0000049801 ◆このメールマガジンは、発行者が、個人の資格で、管理職、人事労務担当者、 組合役員、学生・研究者などの方々を対象に、人事・労務・労働などに関す る話題を提供するものです。毎週月・木曜日（祝日休）に発行しています。 ◆バックナンバーは、次のページからごらんになれます。 http://www.roumuya.net/mm/backn.html ◆登録・解除は、次のページからお願いします。 http://www.roumuya.net/mm.html ◆労務屋のホームページ：http://www.roumuya.net の「労働掲示板」に、 ご意見・ご感想などをおよせいただければ幸いです。 ◆メールアドレス：nagoyakuma@nifty.com ◆転載・引用を歓迎します。原則として、ヘッダ・フッタも含めた全文の転載 をお願いします。部分引用についてはご相談いただければ幸いです。 ◆［免責事項］本メールマガジンは、内容の正確性を保証するものではありま せん。本メールマガジンの購読、利用などによって発生したいっさいの損害、 損失、障害などについて、発行者はその責任を負いません。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ |