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＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ＊＊＊ 労務屋の労働雑感 ＊＊＊ ＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋ 平成１５年０３月１３日発行 通巻２１１号 ＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋ <<< 【書評】解雇法制を考える−法学と経済学の視点 >>> 大竹文雄・大内伸哉・山川隆一編 勁草書房 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 解雇法制をめぐる論議は、労働をめぐる個別テーマとしては近年もっとも活 発に議論されたものであるといえるだろう。その論点は大別してふたつある。 第一は、すでに判例法として確立した解雇権濫用法理を成文化すべきか否か である。これについては、解雇は原則自由だが正当事由のない解雇は無効とす ることの成文化をふくむ労働基準法改正法案が先日閣議決定され、今国会で成 立の見込みとなっている。第二は、昨今の経済情勢・社会情勢の変化、とりわ け雇用・就労形態の多様化と企業統治の変化のもとで、現行の判例法理の見直 しが必要か否かである。これについては総合規制改革会議などで規制緩和が主 張される一方、労働界などには一層の規制強化を求める声がある。この二つの 論点に紛争処理・救済の迅速化や、解決方法の多様化といった派生的な論点が 加わり、議論は相当の混乱とともに大きな広がりを見せた。 特に注目されるのは、この問題は経済合理性と法的正義の双方に密接に関連 するものであることから、法と経済学のフィールドでとりわけ豊かな議論が展 開されたことだろう。この本は、「日本労働研究雑誌」４月号の特集をもとに、 さらに新たな見解やその後の議論の広がりを加えて編集されたもので、この問 題をめぐる学界の議論の現状の集大成的な労作である。１０人の執筆者の専攻 分野は必ずしも労働に限らず多様であり、それぞれに異なる観点から力のこも った論考が展開される。内容は本格的かつ充実しており、非常に読みごたえの ある本であるとともに、手ごわい本であるというのが率直な印象である。 その内容に立ち入って評することは一介の実務家にすぎない評者の任のおよ ぶところではない。以下、内容の紹介とともに、実務的な観点からの感想を記 していきたい。 本書は３部１０章からなる論文集である。第１部は「総論」とされ、編者の ひとりである山川隆一氏が解雇法制を国際比較や歴史的観点もふくめて概観し、 議論の背景として企業統治の変化があることが紹介される。 第２部は「解雇法制の理論的分析」とされ、まず第２章で、公共経済学者の 常木淳氏がこれまでの不完備契約理論や継続性原理による解雇規制の正当化を 入念に批判する。編集上は続く議論の土俵づくりとしての役割が意図されてい るものと思われる。続く第３章は江口匡太氏によるもので、不完備契約のもと では、条件によっては解雇規制が経済厚生を改善する可能性があることがシン プルなモデルによってわかりやすく示される。個人的にはもっとも面白く読ん だ章である。第４章は土田道夫氏によるもので、労働法学における解雇法制の 論点を要領よく整理したうえで、その課題と土田氏の見解が述べられる。解雇 規制の厳格性を過大評価する誤解（これは世間でも往々にして見られる）を指 摘するいっぽう、現行の解雇規制にも硬直的な点があるとしている。見直しの 方向性も、私の実務家としての実感によく一致するものと感じる。 第３部は「解雇法制の現状分析」である。第５章は、整理解雇に関する判例 を編者のひとりである大竹文雄氏が統計的に分析したもので、たいへん興味深 い。裁判所の判断が時期によって柔軟に変化していることや、整理解雇をめぐ る訴訟をおこしたり、復職を実現したケースの多くが労働組合のあるケースで あることなどが明らかにされている。第６章は整理解雇法制にポイントをしぼ って、いわゆるその「４要件」について藤原稔弘氏が詳細に検討している。こ れは、近年この「４要件」を従来より緩やかに考える判例が東京地裁で続出し ており、解雇法制をめぐる論議の中でも最大の論点であるが、藤原氏は「４要 件」が「使用者にとっての努力義務の体系」であること、予測可能性を高める ためのマニュアル化が不当に一般化されすぎないことなどに留意しつつ、現行 の「４要件」を維持すべきとの見解を示している。第７章は、解雇規制の経済 効果に関する多数の研究成果の黒田祥子女史による広範な紹介である。結論と しては解雇法制とマクロ経済変数との関係については十分な蓄積がないという ものにとどまっているが、ＯＥＣＤの解雇法制の評価（たびたび「日本は先進 諸国でノルウェー・ポルトガルに次いで３番めに解雇が困難な国」などと紹介 されるもの）の全体像や評価方法の紹介は私にとっては非常に有益なものであ った。 最後の第４部は「解雇法制の今後のあり方」にあてられている。第８章は、 民法学者の内田貴氏によるもので、解雇法制の法理論的な正当性が述べられる。 短い論文であるが、結論もシンプルであり、もっぱら労働権のような基本権は 権利者の同意なく一方的に制限することは原則として認められないという法学 の原則を解雇規制の根拠としたうえで、この問題をめぐる意見の対立を、めざ すべき社会のヴィジョンの違いに帰結している。そのうえで、社会に内在する 規範を具体化し、調整していくうえでの裁判所の役割に一定の評価を与えてい る。第９章は総合規制改革会議の委員を務める八代尚宏氏によるもので、現時 点における規制緩和論者の主張の要約といえるものだが、公労使三者構成の審 議会による政策検討にも疑義を呈するなどかなり踏み込んだ内容となっている。 最終の第１０章は、解雇権濫用法理の成文化について、編者のひとりである大 内伸哉氏が論じている。これについては前述のとおり今国会で一定の成文化が 実現する見込みであるが、大内氏は成文化に対して批判的である。今回の労働 基準法改正にあたっても、主に経営サイドから、解雇案件はケースバイケース で個別事情の相違が大きく、明確なルール設定が困難であることから、成文法 として根拠を与えると行政の恣意的な介入を招くとして反対論が提出されたが、 それに通じる論であると思われる。そのうえで大内氏は、解雇ルールの立法化 を日本の雇用社会のグランドデザインをどう描くかの十分な議論に立って、労 働契約法理全般のあり方を考える中で検討すべきと結論づけている。この本の まとめにふさわしい印象的な章である。 実務家としての感想を三点述べさせていただく。まず第一にあげたいのが、 「法的保証付の長期雇用」という選択肢を消さないでほしい、という切実な要 望だ。 これは要するに、法的に保証された長期雇用と、単に企業がそれをコミット しただけの長期雇用とは別物ではないか、ということだ。もちろん、第９章で 八代氏が主張しているように、企業が合理的行動をとるかぎり両者に違いはな いかもしれない。しかし、素朴極まりない実感であるが、雇用の現場にいる現 実の人間のほとんどはそう考えない。その心理は、雇用が法的に保証された公 務員が、安定的に就職先として人気を博することに通じるものがある。そうな ると、長期雇用のメリットをより多く引き出すためには、やはり法的な保護が あることが望ましいという主張のほうが実務実感に一致するということになる だろう。また、仮に解雇規制を緩和すれば雇用が増えることが示されたとして も（本書中にはラジアーの研究例などが示されている）、規制緩和の前後では 雇用の質的な内容が変化しているわけなので、単に人数が増えたというだけで は解雇規制緩和の根拠としては説得力に欠けると思う。 これは、雇用契約の規制緩和が不要であるということではない。方法論とし て、実務家の選択肢を増やす方向で進めることで、法的保護付きの長期雇用と いう選択肢を残してほしいということだ。現状では、長期雇用でなければ、原 則１年例外３年（今国会で原則３年例外５年に規制緩和される見込み）の有期 雇用になってしまい、その中間的な形態（たとえば、職種や勤務地などを限定 し、その職種や勤務地がなくなった場合には解雇することを予定しておく、と いった雇用契約）が事実上認められていない。また、いわゆる試用期間なども、 かなり限られた例外をのぞいて形骸化している。雇用契約形態の多様化、試用 期間の実質化などを進め、法的保護をともなう長期雇用も多様な労働契約の中 の一形態として位置づけられるような形にしていくことが望ましいと考える （もちろん、この場合も人手不足の好況期には人材確保のために長期雇用をオ ファーせざるを得なくなるわけで、就職の世代効果のような問題は残るが、こ れは実務家としては別問題と考えるしかない）。 第二に、前述したようにこの問題は当初はさまざまな誤解のうえに議論され てきた経緯がある。さすがに、この本はそうした誤解とはほとんど無縁である が、一ヶ所だけどうしても気になる記述がある。第２章の６．に、「長期雇用 …が企業内人的資本蓄積を促す経済効果をもつためには，むしろ企業側に，十 分な人的資本蓄積の努力をしない労働者に対する雇用打ち切りの選択肢がなく てはならない．つまり，雇用保障は社会規範を反映するどころか，むしろこれ を歪めている，という理解も十分可能である」と述べられている。若干感情的 に反論すれば、これは二重に実態と異なっていると思う。 まず、十分な人的資本蓄積の努力をしない労働者に対するペナルティーは、 必ずしも雇用打ち切りでなければならないとはいえない。むしろ、人事考課に よって賃金の引き上げが他の労働者より低く止められるということだけでも、 かなりの程度のペナルティーとなる。長期雇用は内部昇進をビルトインしてい ることが多いから、これは昇格の機会を失うことにもつながり、決して軽微な ペナルティーではない。少なくとも、この程度のペナルティーでも相当程度人 的資本蓄積を促進する効果をあげてきたことは主張できるのではないだろうか。 さらに、長期雇用について「雇用打ち切りの選択肢がない」というのも多分 に誤解であるように思う。前述のようなペナルティーの効果がなく、服務態度 の劣悪な労働者に対しては、まず文書で警告し、改善がみられなければさらに 始末書の提出、減給、出勤停止、降格などの懲戒を行い、なおかつ改善がみら れなければ解雇も十分に可能であるし、その過程で勧奨して退職させることも 多い。実務家にとってもっとも苦心を要する仕事のひとつであるが、長期雇用 のメリットを享受するために営々として行なわれてきた仕事でもある。 さいごに、長期雇用については長期契約という観点から借地借家契約と同種 のものとして論じられることが多々あり、この本のなかにもそうした記述が複 数箇所にみられる。しかし、私はこの論法には強い違和感を感じる。 その理由はいたって実務的なものである。ある企業において、労働者を十分 に正当な事由によって、予告手当を支払って即時解雇したとしよう。そうすれ ば、その瞬間からこの労働者には職がなく、収入も失われることになる。 これに対し、借家の場合、仮に家主が十分に正当な理由と適切な補償をもっ て退去を求めたとしても、居住人は居座ることが可能であり、住居は確保され る。これを退去させるためには、家主は裁判所の決定を待って、公権力による 強制代執行によらなければならない。 逆に、解雇や退去要求が正当でないとしたらどうか。解雇の場合は、労働者 はみずから提訴して救済を求めなければならない。そのいっぽう、借家の場合 は、家主が提訴することになる。その間、解雇の場合は無収入だが、借家の場 合は住居が確保されていることはいうまでもない。 収入と住居のどちらがより生存に深刻な影響をおよぼすかは一概にはいえな いが、いずれも生存に重大な関係を持つことには違いない。議論の本筋とはあ まり関係がないのかもしれないが、アカデミックな議論の場面ではともかく、 実務家としては長期雇用と借地借家のこうした相違を無視してこれらを同一視 した議論を行なうことには強い抵抗を覚える。 もちろん、こうした実務家の素朴な感想は、この本のアカデミックな価値を いささかたりとも損ねるものではないだろう。しかし、こうした議論が具体的 な政策論として展開されるにあたっては、実務の観点はそれなりに重要なもの であるはずだ。学界でここまで充実した議論が重ねられているのだから、現場 を担う労使はその成果を十分に咀嚼したうえで、具体的な議論に生かして行か なければならないだろうと思う。今回の労働基準法改正については一応の結論 が得られたわけではあるが、おそらくはこの問題は今後も継続して政策課題と して検討のテーブルに乗るだろう。この本はそのうえで貴重な材料となること は間違いないと思う。 （次回は３月１７日に配信する予定です） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆メールマガジン「労務屋の労働雑感」 このメールマガジンは、インターネットの本屋さん「まぐまぐ」で配送され ています。（http://www.mag2.com）ID=0000049801 ◆このメールマガジンは、発行者が、個人の資格で、管理職、人事労務担当者、 組合役員、学生・研究者などの方々を対象に、人事・労務・労働などに関す る話題を提供するものです。なるべく毎週月・木（祝日休）発行しています。 ◆バックナンバーは、次のページからごらんになれます。 http://www.roumuya.net/mm/backn.html ◆登録・解除は、次のページからお願いします。 http://www.roumuya.net/mm.html ◆労務屋のホームページ：http://www.roumuya.net の「労働掲示板」に、 ご意見・ご感想などをおよせいただければ幸いです。 ◆メールアドレス：nagoyakuma@nifty.com ◆転載・引用を歓迎します。原則として、ヘッダ・フッタも含めた全文の転載 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